5月27日CHO高研班迎来了朴宏老师的《创新私董咖啡》。

朴宏老师运用熟练的私董教练技术带领近30名学员，通过一个下午的时间完成了四组私董共创活动，具体共创分享如下：

第一组：如何阶段性打造企业文化标准

问题说明：公司虽在推行企业文化，但一直难以落地，为了解决这个问题，公司推行了各种措施，如：早会、学习会、交流会、公众号的方式进行引导，但效果不大，希望给出一些好的建议和方法，能够看见企业文化推行的效果。

一、定义问题

问题原因：经营利润率下滑，生产效率下降

问题表现：员工缺乏工作热情，工作效率低。企业文化没有定义清晰，虽然可以烂熟于口，但却不能践行。

二、明确问题

通过多轮小组成员讨论，原问题存在着定义不够准确问题的定义问题为：如何阶段性打造企业文化的标准

三、群策群力

方案一：定标准，让企业文化标准清晰、结构化，可以精准实施与推广。

方案二：建机制，建立企业文化激励机制，让员工能够自觉践行文化。

方案三：拓渠道，建立多种传播与推广平台，让企业文化广泛传播。

第二组：如何招聘合格的储备干部

问题说明：管理中经常出现中层管理者能力不足，造成管理效率不尽人意，因此解决中层管理者人员的能力提升问题成为本次最初问题。

一、定义问题

原问题：如何提升中层管理者能力

问题原因：工作效率不高，目标达成不理想。

问题表现：工作职责标准不清，中层管理胜任能力不足。

二、明确问题

通过多轮小组成员讨论，原问题存在着定义不够准确问题的，最终重新定义问题为：如何招聘合格的储备干部？

三、群策群力

方案一：树标杆，成标准：从现有的合格人才提取，形成人才模型和任职标准。

方案二：拓渠道，成模版：拓宽招聘渠道（校招、社招、中介等），建立完善的招聘干部的模版。

方案三：重培养，成人才：招聘只是一个环节，重要的是后续培养，需要在优化薪资体系、设定培养责任人、激发欲望等方面下功夫，成就企业需要的人才。

四、感悟

交流、否定、革新

第三组：多元化发展中，薪酬体系如何设计？

问题说明：在多元化发展过程，因发展需要企业引进新员工时部分人员薪酬高于或等于多年入职的老员工，造成新老员工矛盾产生，如何制定公平、公正的薪酬体系，减少两个人群不必要的心理与物理冲突是当前急需解决的问题。

一、定义问题

问题原因：新老员工薪酬差异不大，老员工意见较多。

问题表现：新入职员工与在公司几年的员工薪资差距不大，导致资历丰富老员工内心不平衡

二、明确问题

通过多轮小组成员讨论，原问题存在着定义不够准确问题的，最终重新定义问题为：多元化发展中，薪酬体系如何设计？

三、群策群力

方案一：明确薪酬设计思路，拟定方案，取得公司管理层的认可与支持（可行性），公司上下动员宣传。

方案二：综合考虑市场水平，企业竞争力，内部员工角色等因素，搭建薪酬体系框架。

方案三：制定完善的薪酬体系制度，进行试点推广，完善评估调整后全面推广。

四、感悟

高效 有效 成效

第四组：如何提升老员工积极性？

问题说明：单位性质属于国有企业，老员工年龄比较大，希望安安心心做到退休，工作热情不高，造成组织活力下降。

一、定义问题

原问题：如何提升老员工积极性？

问题原因：希望激发老员工积极性，激发员工活力，让单位更上一层楼。

问题表现：老员工没有工作热情，混日子情绪明显。

二、群策群力

方案一：建立师徒关系制，让老员工带徒弟，提升老员工的存在感；

方案二：如借用外部咨询机构力量，推动绩效与晋升奖励政策；

方案三：丰富关爱机制，在原先的基础上，可以做的更加完善、更加丰富。

经过一个下午精彩的共创，学员收获巨大，纷纷表示回到企业后将大力推进私董会在企业中的内化应用。

私董教练  朴宏

企业发展治理专家；

杭州谦谦咨询首席咨询顾问、创始合伙人；

HR成长研习社、CHO私董会创始人；

浙江大学、上海交大、深圳大学客座教授；

历任世界五百（东芝）、民营百强、上市公司等企业高管（至副总裁），在战略、人力资源、运营、投资等模块经验丰富，近年来深耕于企业战略管理落地、人力资源管理优化、组织管理梯队发展等方面，特别在战略平衡计分卡、人力资源系统改善、组织人才梯队建设、企业家私董教练等研究尤为深入，在浙江民营企业管理改善方面深入探索与研究，提出让管理更简单的使命，咨询服务企业近百家，广受客户好评。

主要课程：

《企业战略解码》、《企业人才梯队建设》《人力资源系统优化》《绩效管理体系构建》《私董会教练》等

预约课程、咨询联系方式

联系电话：15068854974

微信：angelforevertop1