CEO是企业最关键岗位，一个人的命运将决定一个企业的荣辱兴衰，因此他的继任者应在他当选之时启动，时刻做好准备。

来看看谦谦咨询如何将这一伟大工程化繁为简，变成五步吧！

  第一步：定胜任标准

根据公司战略目标与CEO岗位职责目标要求确定其岗位胜任力标准，具体可以采用朗明格能力模型（lominger competendcy）进行核心能力分析。

 第二步：盘点人选

1、条件：确定进入继任梯队人选，可根据现业绩、能力、发展潜质等各方面要求，划定可以入选选拔范围者。

2、测评：对现有符合进入CEO继任范围人员进行胜任能力测评，可使用MBTI与胜任能力模型等工具进行测评。

3、选录：根据岗位目标及胜任力标准确未来6个月、1年、3年、5年各间隔的可继任人选。

第三步：能力补差

1、匹配：根据盘点结果对照岗位胜任标准进行继任人选匹配，找出空缺位置，同时分析选录人选的能力匹配度，找出差距。

2、补缺：对空缺位置应考虑补缺周期，并设计方案。

3、找差：对已经选录人员对照胜任标准找出能力欠缺点。

第四步：培养

1、计划：根据能力差距制订个性化培养方案。

2、师承：为每位选录人员指派一名导师（内外皆可），跟踪培养。

3、轮岗：继任前可适当进行轮岗培养，以提升实战能力。

  第五步：任用

1、评估：即将继任之即可通过各种适当的手段进行继任者评测，如360度&OKR&BSC等

2、任用：即要做任用管理，同时也要关注选录但未继任者的后续安排，防止人才流失。

3、复盘：定期对继任梯队管理进行复盘分析。

 人才梯队建设的四个难点

1、人选：关注可选人选总量尽量放大可选范围，有足够的人进入漏斗。

2、能力：科学的方法去定义岗位的胜任能力，不能照搬照抄，明确定义。

3、培养：有明确周期培养目标，定期跟踪反馈。

4、跟踪：任用决定前后对未能录用者重点关注，制定保留计划，防止人才流失。