新员工的入职培训是整个新员工培养方面重中之重，决定整个新员工的培养成败，方式与培训内容方面，经多年的实践提炼而成的三级入职培训模式，这种模式适用于任何业态企业，集经济、实用、有效、便于操作为一体，具体三级模型说明如下：

公司级培训：由HR负责实施，针对改变员工在价值观统一、企业信息熟悉、产品服务了解、员工行为规范把控等各项目知识进行系统的培训与交流。

部门级培训：由用人部门负责实施，针对部门的职责、功能、组织架构、成员信息、岗位设置、内控要求等进行系统的培训与交流。

岗位级培训：由所在班组（最小组织单位）负责实施，针对岗位应知应会进行培训。

在新员工培养的过程中，有一个角色的设立非常重要就是新员工的导师，建议每位新员工都应配置一名导师，由导师负责新员工3个月至1年的培养促进工作。具体操作应注意两个方面：
1、导师确立：公司应建立一套完整的导师培养与选择机制，以确保导师在技能、素养、态度等方面能够达到公司的要求；导师应于员工入职一周内确立师徒关系，建议采取一种仪式来确立,如敬茶、双向承诺等，让相关人员共同见证这一仪式，以加强双方互动约束。
2、导师辅导内容：可围绕上一条提出的岗位培养要求进行细分由导师具体负责的培训项目，同时由导师与员工共同制订新员工的职业发展规划路径，以尽早确立员工发展目标。
3、导师奖励：在导师制实施的过程中，为鼓励导师的付出，应给予导师适当的补贴或奖励，以提高员工承担导师的热情与动力，在允许的情况下，可以年度进行优秀导师评选工作，对表现突出，新员工培养成绩卓越的导师应给予公司级的表彰，倡导人人为师的良好风尚。

新员工入职后由导师与其共同探讨员工未来10年职业生涯目标，具体操作时可先从一年、三年、五年、十年为周期，分别讨论各节点后员工希望并可能达到的职业高度，同时具体设计新员工在各节点前应完成的职业能力提高训练项目。其目的，不仅可以为员工本人提供描绘出个人发展路径图，让员工工作中更有目标，不会轻意放弃，另一方面，也可以使员工的能力不断提高从而满足企业可持续发展的要求。

每位新员工在入职前都被招聘者如同珍珠一样挖出来，但入职后感觉这一颗颗珍珠总是有些不一样的感觉，究竟那里出了问题，很多企业找不到答案，其实原因很简历，这些珍珠应用一根线串起来，大小有序，把他们变成一条条项链，这样珍珠的价值才得以体现。如何穿成串，那么让新员工融入与加强团队建设就显得非常重要，这方面推荐使用挑战极限的一些户外项目，以小组为单位，设计强体能与合作力的比赛，制订团队合作评分标准，最终使每个参加者对团队合作意识有了非常深刻的认知与提高，此项目对员工团队意识构建非常有效。

在给予新员工知识与关注的同时，企业更应注意新员工的心灵感受，应设计出让员工吐露心声、显示才华的各种活动与平台，培养心灵健康与积极向上的企业氛围将是企业发展内驱动力的关键要素。我们应该设计很多鼓励新员工参与的项目，如新员工的满意度调查、演讲比赛、征文比赛、项目合作评比，甚至可以举办卡拉OK大赛等等，让员工严肃工作的同时能够快活的生活与学习。

几乎在每个企业里，我们都会在新员工结束试用期之前设计新员工下转正考核的环节，不管这个环节是真考还假考总之这个环节是必不可少的，那么如何做好考核呢，究竟应该考什么呢？考核后如果与员工沟通呢，这些都会让HR感觉与员工考核无法有更大的差异。其实只要您思考过新员工考核的目的就会把这个复杂的事情做得简单起来。通常新员工在短短的试用期内是无法达到一般公司的标准专业水平的，那么在专业上考核可能就放轻权重，针对员工基本行为、素养、工作习惯、工作态度其实更为重要，因为这些方面才是决定他能否融入企业并为企业发挥提供无限动力贡献的基础，因此笔者认为新员工考核并不重要，重要的是新员工转正前的沟通才是关键。

新员工培养经过近一个月的沟通已经全部完成了，但其中还有很多不能覆盖的方方面面，希望读者积极给予我们提出宝贵建设与意见，我们将在未来的时间进一步修正与提高，最后祝大家在新员工培养方面能够得心应手，水到渠成。

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